ubb

PROPOSAL METODE PENELITIAN

  

JUDUL                :PENGARUH MOTIVASI BERPRESTASI, MOTIVASI BERAFILIASI DAN MOTIVASI BERKUASA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BANK SWASTA DI KOTA PANGKAL PINANG

DISUSUN OLEH      : AJI GURUH SETYAWAN (3011011042)

FAKULTAS              : EKONOMI

PRODI                       : AKUNTANSI

UNIVERSITAS BANGKA BELITUNG

I . JUDUL

Judul dari proposal ini adalah PENGARUH MOTIVASI BERPRESTASI, MOTIVASI BERAFILIASI DAN MOTIVASI BERKUASA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BANK SWASTA DI KOTA PANGKAL PINANG

II. PENDAHULUAN

1.      Latar belakang

Kinerja karyawan pada hakekatnya merupakan perwujudan keseriusan mereka dalam melaksanakan tugas yang diberikan oleh pimpinan perusahaan. Apabila mampu meningkatkan kinerja karyawan, perusahaan akan memperoleh banyak keuntungan. Dengan meningkatnya kinerja karyawan, pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan, kerusakan akan dapat dikurangi, absensi akan dapat diperkecil, dan secara langsung perusahaan mampu memperbaiki kinerja perusahaan secara keseluruhan, termasuk berusaha untuk terus meningkatkan layanan, dan juga menghadapi persaingan yang sangat ketat, maka peningkatan kinerja adalah suatu kondisi yang tidak dapat ditawar lagi.

Permasalahan di bidang pelayanan kepada masyarakat merupakan tantangan yang harus dihadapi, karena berkembang tidaknya sebuah perusahaan perbankan sangat bergantung pada berhasil tidaknya kegiatan pelayanan yang dilakukan oleh perusahaan, yang tentunya tidak akan terlepas dari pelaku kegiatan pemasaran itu sendiri, yaitu karyawan.

Karyawan atau sumber daya manusia bagi sebuah perusahaan sangat menentukan keberhasilan perusahaan. Oleh karena itu untuk mencapai kemajuan perusahaan sangat dibutuhkan karyawan yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi, maka diharapkan diperoleh kinerja yang tinggi pula. Setiap karyawan harus mempunyai kebutuhan untuk berprestasi, bergulat dan sukses.

Dalam berinteraksi dengan nasabah maupun calon naabah karyawan harus dapat mempengaruhi perilaku mereka agar menjadi nasabah yang setia kepada bank. Disamping kedua hal tersebut di atas, diperlukan pula adanya kebutuhan untuk menjalin persahabatan yang ramah dan akrab serta membuka hubungan yang seluas-luasnya dengan orang lain. Kelancaran berkomunikasi dan pandai dalam pergaulan juga menjadi unsur penilaian dalam menetapkan jenjang karier karyawan. Pada akhirnya, motivasi seorang karyawan akan mampu mempengaruhi tercapainya kinerja yang sesuai harapan perusahaan.

Kinerja (performance) mengacu pada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan (Simamora, 2001 : 339). Menurut Gibson (1996 : 13) bahwa kinerja individu adalah dasar kinerja organisasi karena kinerja organisasi tergantung dari kinerja individu.

Berbicara mengenai kinerja dan perilaku individu mempersyaratkan pertimbangan mengenai variabel-variabel yang secara langsung mempengaruhi perilaku individual atau apa yang seorang pekerja lakukan. As’ad (2000) menyatakan variabel-variabel yang mempengaruhi kinerja diantaranya adalah motivasi. Motivasi menjadi penentu kinerja yang baik, dikatakan pula bahwa dengan motivasi yang tinggi dan kemampuan yang lebih baik diharapkan kinerja karyawan akan lebih baik pula. Motivasi merupakan konsep yang digunakan untuk menggambarkan dorongandorongan yang timbul pada atau di dalam seorang individu yang menggerakkan dan mengarahkan perilaku yang berorientasi pada tujuan mereka (Hersey dan Blanchard, 1995 : 15). Dengan mengetahui motivasi karyawan, diharapkan manajemen mampu pula mengetahui tujuan karyawannya. Kemudian manajemen akan membuat strategi pencapaian tujuan organisasi yang sesuai dan sinergi dengan tujuan karyawan.

David McClelland, seorang pakar motivasi dari Universitas Harvard berpendapat bahwa kinerja seseorang sangat ditentukan oleh dorongan motivasi kebutuhan. Lebih jauh McClelland menganalisis dan mengembangkan teori motivasi kebutuhannya dalam aspek sosial. Sehingga teorinya dikenal dengan Teori Motivasi Sosial. McClelland mengemukan bahwa semua orang dalam kehidupan sehari-hari mempunyai tiga motif (As’ad, 2000). Pembagian motif tersebut dibagi menjadi motivasi berprestasi (need for achievement), motivasi berafiliasi (need for affiliation) dan motivasi berkuasa (need for power). Motif pertama yaitu motivasi berprestasi berhubungan dengan kemampuan untuk mengatasi rintangan dan memelihara semangat kerja yang tinggi, bersaing untuk meningkatkan kinerja.

 Motivasi ini diukur melalui standar kesempurnaan dalam diri seseorang (As’ad, 2000). Sementara itu motivasi berafiliasi erat hubungannya dengan kehidupan sosial seseorang yaitu merupakan keinginan untuk menyenangkan dan mendapatkan afeksi dari orang lain. Kebutuhan akan afiliasi pada umumnya tercermin pada keinginan berada pada situasi yang bersahabat dalam interaksi seseorang dengan orang lain dalam organisasi, karena dalam keadaan yang bersahabat dan kooperatif inilah, kinerja organisasi dapat ditingkatkan.

Bentuk motivasi yang ketiga adalah motivasi berkuasa yang lebih mengarah pada usaha untuk dapat mempengaruhi orang lain. Motivasi berkuasa sangat berhubungan dengan suatu keinginan untuk berpengaruh kepada orang lain (Veroff dan Winter; McClelland dan Burnham; Atkinson; dalam Sahlan Asnawi, 2001), sehingga memungkinkan sekali dari keinginan ini akan menimbulkan keunggulan terhadap orang lain dalam bekerja. Bagaimanapun juga, apabila perusahaan mempunyai keinginan untuk memiliki karyawan yang berkinerja tinggi, maka secara langsung perusahaan juga harus mempehatikan motivasi yang ada pada dalam dirinya. Apabila motif yang ada dalam diri karyawan tidak termanifestasi dengan baik, maka akan sangat mempengaruhi keseharian meraka dalam bekerja. Karena itulah ketiga bentuk motivasi yang secara umum juga dimiliki oleh karyawan akan sangat memberikan dampak langsung pada proses kerja di perusahaan.

2.      Rumusan Masalah

Motif pertama yaitu motivasi berprestasi berhubungan dengan kemampuan untuk mengatasi rintangan dan memelihara semangat kerja yang tinggi, bersaing untuk meningkatkan kinerja. Motivasi ini diukur melalui standar kesempurnaan dalam diri seseorang (As’ad, 2000). Motivasi berafiliasi erat hubungannya dengan kehidupan sosial seseorang yaitu merupakan keinginan untuk menyenangkan dan mendapatkan afeksi dari orang lain. Kebutuhan akan afiliasi pada umumnya tercermin pada keinginan berada pada situasi yang bersahabat dalam interaksi seseorang dengan orang lain dalam organisasi, karena dalam keadaan yang bersahabat dan kooperatif inilah, kinerja organisasi dapat ditingkatkan. Sedangkan motivasi berkuasa lebih mengarah pada usaha untuk dapat mempengaruhi orang lain. Motivasi berkuasa sangat berhubungan dengan suatu keinginan untuk berpengaruh kepada orang lain (Veroff dan Winter; McClelland dan Burnham; Atkinson; dalam Sahlan Asnawi, 2001), sehingga memungkinkan sekali dari keinginan ini akan menimbulkan keunggulan terhadap orang lain dalam bekerja.

Berdasarkan uraian tersebut di atas, dirumuskan beberapa permasalahan dalam penelitian ini, yaitu :

1.      Apakah motivasi berprestasi, motivasi berafiliasi dan motivasi berkuasa mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan ?

2.      Motivasi apakah yang memberikan pengaruh paling besar terhadap kinerja karyawan ?

3. Tujuan Penelitian

            Tujuan Penelitian ini adalah:

1.      Untuk mengetahui pengaruh motivasi berprestasi, motivasi berafiliasi dan motivasi berkuasa mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

2.      Untuk mengetahui variabel motivasi yang memberikan pengaruh paling besar terhadap kinerja karyawan.

4. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberi kontribusi berupa:

1. Bagi Institusional

Hasil penelitian ini diharapkan merupakan masukan yang sangat penting bagi lembaga khususnya lembaga perbankan swasta dalam pengambilan keputusan mengenai pengembangan lembaga terutama dalam pengembangan sumberdaya manusianya.

2. Bagi Ilmu Pengetahuan

Dalam bidang ilmu pengetahuan, penelitian ini diharapkan memberikan kontribusi berupa diperolehnya beberapa faktor yang dapat mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan.

III. TINJAUAN PUSTAKA

A.    Landasan Teori

1.      Manajemen Sumber Daya Manusia

Simamora (2001) menjelaskan bahwa yang dimaksud manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organsiasi atau kelompok pekerja. Lebih lanjut menurutnya manajemen sumber daya manusia melibatkan semua praktik dan keputusan manajemen yang secara langsung mempengaruhi sumber daya manusia, orang-orang yang bekerja dalam organisasi.

Berbagai upaya dilakukan untuk menciptakan kualitas sumber daya manusia atau karyawan, agar karyawan memiliki semangat dan kegairahan kerja yang tinggi yaitu karyawan yang mampu melakukan pekerjaan secara lebih giat dan lebih cepat sehingga diperoleh hasil yang lebih baik serta karyawan menyenangi pekerjaan yang dihadapinya (Nitisemito, 1996). Kondisi di atas berlaku untuk hampir semua jenis perusahaan, termasuk perbankan. Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam rangka mengelola, mengatur dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan perusahaan. Sumber daya manusia di perusahaan perlu dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan.

Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar. Dengan pengaturan manajemen sumber daya manusia secara profesional diharapkan pegawai bekerja secara produktif. Dalam suatu perusahaan, masalah tersebut sudah menjadi hal yang umum. Tidaklah wajar jika banyak karyawan yang sebenarnya secara potensi berkemampuan tinggi tapi tidak mampu berprestasi dalam kerja. Hal ini dimungkinkan karena kondisi psikologis dari jabatan yang tidak cocok, atau mungkin pula karena lingkungan tempat kerja yang tidak membawa rasa aman dan betah bagi dirinya. Setidaknya ada empat hal yang penting berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia (Simamora, 2001) :

a.       Penekanan yang lebih dari biasanya pada pengintegrasian berbagai kebijakan sumber daya manusia dengan perencanaan bisnis.

b.      Tanggung jawab mengelola sumber daya manusia tidak lagi terletak hanya pada manajemen khusus, tetapi sekarang dianggap terletak pada manajemen lini senior.

c.       Perubahan fokus dari hubungan serikat pekerja-manajemen menjadi hubungan manajemen-karyawan, dari kolektivisme menjadi individualisme.

d.      Terdapat aksentuasi pada komitmen dan melatih inisiatif di mana manajer berperan sebagai penggerak dan fasilitator.

2.      Kinerja

Gomes (1995) menyatakan bahwa kinerja merupakan pelaksanaan fungsi yang dituntut dari seseorang dengan menetapkan standar tertinggi, selaku standar melampui apa yang diminta atau yang diharapkan oleh orang lain dan merupakan gambaran potensi seseorang atau dapat diartikan suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum ketrampilan. Sedangkan Simamora (2001) menyatakan kinerja adalah suatu proses manajemen yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan individu sedemikian rupa sehingga baik tujuan individu maupun tujuan organisasi dapat bertemu. Dessler (1997) mendefinisikan kinerja sebagai prosedur apa saja yang meliputi (1) penetapan standar kinerja; (2) penilaian kinerja aktual karyawan dalam hubungan dengan standar-standar ini; (3) memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau terus berkinerja lebih tinggi lagi.

Selain itu kinerja (performance) dapat diartikan sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka untuk mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan. Dengan kata lain, kinerja perorangan dan kinerja kelompok sangat mempengaruhi kinerja perusahaan atau organisasi secara keseluruhan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan tersebut.

Sesungguhnya semua organisasi atau perusahaan memiliki saranasarana formal dan informasi untuk menilai kinerja karyawannya. Penilaian kinerja dapat didefinisikan sebagai prosedur yang meliputi (Dessler, 1997):

a.       Penetapan standar kinerja.

b.      Penilaian kinerja aktual karyawan dalam hubungan dengan standarstandarisasi.

c.       Memberikan umpan balik kepada karyawan untuk menghilangkan kemerosotan kinerja dan memacu peningkatan kinerja.

Pendapat lain menyatakan bahwa penilaian kinerja dilakukan dengan mengkombinasikan baik aspek evaluasi maupun aspek pembangunan, yaitu (Simamora, 2001)

a. Menyediakan basis bagi keputusan

Keputusan personalia termasuk promosi, transfer, demosi atau pemberhentian.

b. Meningkatkan sumber daya manusia melalui penempatan pekerjaan yang baik dan spesifikasi kebutuhan-kebutuhan pelatihan.

Kemampuan digambarkan oleh kapabilitas manusia dan teknik yang memberikan indikasi sampai seberapa jauh kemungkinan kinerja tersebut. Sampai seberapa jauh kapabilitas tergantung pada tingkat dimana individu dan kelompok dapat dimotivasi oleh organisasinya untuk menghasilkan kemampuan terbaik. Kinerja dapat diukur dengan instrumen yang dikembangkan dalam studi yang tergabung dalam beberapa ukuran kinerja secara umum, yang kemudian diterjemahkan ke dalam penilaian perilaku secara mendasar. Komponen-komponen kinerja terdiri dari (Simamora, 2001):

a.       Mutu pekerjaan

b.      Kejujuran karyawan

c.       Inisiatif

d.      Kehadiran

e.       Sikap

f.       Kerjasama

g.      Keandalan

h.      Tanggung jawab dan

i.        Pemanfaatan waktu

Kinerja dapat diukur dengan instrumen yang dikembangkan dalam studi yang tergabung dalam beberapa ukuran kinerja secara umum, yang kemudian diterjemahkan ke dalam penilaian perilaku secara mendasar yang meliputi (Fermon E, et al, 1996):

a.       Kualitas dan kuantitas kerja

b.      Pengetahuan tentang pekerjaan

c.       Pendapat/pernyataan yang disampaikan

d.      Keputusan yang diambil

e.       Perencanaan kerja

f.       Daerah organisasi kerja

Menurut Simamora (2001 : 490) ada beberapa persyaratan yang harus dipenuhi standar kinerja pekerjaan, yaitu (1) standar kinerja haruslah relevan dengan individu dan organisasi, (2) standar kinerja haruslah stabil dan dapat diandalkan, (3) standar kinerja haruslah membedakan antara pelaksanaan pekerjaan yang baik, sedang dan buruk, (4) standar kinerja haruslah dinyatakan dalam rangka, (5) standar kinerja haruslah mudah diukur, (6) standar kinerja haruslah mudah dipahami oleh karyawan/pegawai dan penyelia, (7) standar kinerja haruslah memberikan penafsiran yang tidak mendua.

Menurut Gibson, et al (1996) motivasi dan kemampuan berinteraksi menentukan kinerja. Oleh sebab itu, banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja seorang karyawan, diantaranya yaitu :

a. Variabel Individual

Kemampuan dan ketrampilan dikatakan sebagai variabel individual yang dapat mempengaruhi kinerja seorang karyawan. Karena kemampuan merupakan potensi seseorang untuk menyelesaikan suatu pekerjaan sekaligus sebagai hasil dari pengetahuan dan ketrampilan seseorang yang dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, latihan dan pengembangan dalam hubungannya dengan tugas yang dimiliki.

b. Variabel Organisasional

Variabel organisasional terdiri dari sumber daya manusia, kepemimpinan, dan sistem upah atau pendapatan. Manusia adalah sumber daya yang berharga bagi perusahaan, karena melalui kegiatankegiatan manusia tujuan perusahaan dapat tercapai. Sehingga dapat dikatakan bahwa keberhasilan suatu perusahaan tergantung pada unsur manusia yang ada didalamnya.

c. Variabel Psikologis

Pemupukan motivasi dan minat kerja karyawan yang berorientasi pada peningkatan prestasi atau hasil kerja, membutuhkan waktu yang lama dan memerlukan teknik-teknik tertentu, antara lain dengan menciptakan iklim dan lingkungan kerja yang menyenangkan serta menciptakan hubungan kerja yang kondusif. Sikap merupakan salah satu faktor penentu perilaku karyawan dalam bekerja. Karena sikap berhubungan erat dengan persepsi, kepribadian dan motivasi. Dengan sikapnya karyawan dapat menunjukkan apakah mereka termotivasi oleh perusahaan untuk meningkatkan kinerjanya atau tidak.

Sedangkan menurut Sutermeister seperti yang dikutip oleh Suprayitini, 1993 : 33) bahwa kinerja seseorang dipengaruhi oleh dua faktor yaitu :

a. Faktor kemampuan, terdiri dari :

1)      Pengetahuan (knowledge), meliputi pendidikan, pengalaman, latihan dan minat.

2)      Ketrampilan (skill), meliputi kecakapan dan kepribadian

b. Faktor motivasi, terdiri dari :

1)      Kondisi sosial, meliputi organisasi formal, organisasi informal, kepemimpinan dan serikat kerja.

2)      Kebutuhan individu, meliputi kebutuhan fisiologis, sosial dan egoistik

3)      Kondisi fisik yaitu lingkungan kerja.

3.      Motivasi kerja

Nawawi (1998) menjelaskan bahwa motivasi (motivation) berasal dari bahasa Yunani yakni movere yang berarti menggerakan (to move). Motivasi adalah suatu dorongan sebab seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar. Nawawi (1998) mengkategorikan motivasi kerja berdasarkan asal pendorong atau penggerak dari motivasi kerja tersebut, yaitu motivasi intrinsik dan motivasi ektrinsik.

Yulk (dalam Thoha, 2000) memberikan batasan mengenai motivasi bahwa motif adalah yang melatar-belakangi individu berbuat untuk mencapai tujuan tertentu. Adapun ciri-ciri daripada motif individu adalah sebagai berikut (Thoha, 2000) :

a. Motif adalah Majemuk

Dalam suatu perbuatan tidak hanya mempunyai satu tujuan tetapi beberapa tujuan yang berlangsung bersama-sama. Misalnya seorang karyawan yang melakukan kerja giat, dalam hal ini tidak hanya karena ingin lekas naik pangkat, tetapi juga ingin diakui atau dipuji, dapat upah yang tinggi dan sebagainya.

b. Motif dapat Berubah-ubah

Motif bagi seseorang seringkali mengalami perubahan. Ini disebabkan karena keinginan manusia berubah-ubah sesuai dengan kebutuhan atau keinginannya. Misalnya seorang karyawan pada suatu ketika menginginkan gaji yang tinggi, pada waktu yang lain menginginkan pimpinan yang baik, atau kondisi kerja yang menyenangkan. Dalam hal ini nampak bahwa motif sangat dinamis dan geraknya mengikuti kepentingan-kepentingan individu.

c. Motif Berbeda-beda bagi Individu

Dua orang yang melakukan pekerjaan yang sama, tetapi ternyata terdapat perbedaan motif. Misalnya, dua orang karyawan yang bekerja pada suatu mesin yang sama dan pada ruang yang sama pula, Tetapi motivasinya bisa berbeda. Yang seorang menginginkan teman kerja yang baik, sedangkan yang lain menginginkan kondisi kerja yang menyenangkan.

d.Beberapa Motif tidak Disadari oleh Individu

Banyak tingkah-laku manusia yang tidak disadari oleh pelakunya. Sehingga beberapa dorongan (needs) yang muncul seringkali karena berhadapan dengan situasi yang kurang menguntungkan lalu ditekan di bawah sadarnya. Dengan demikian sering kali kalau ada dorongan dari dalam yang kuat sekali menjadikan individu yang bersangkutan tidak bisa memahami motifnya sendiri.

Pada garis besarnya motivasi yang diberikan bisa dibagi menjadi dua yaitu motivasi positif dan negatif. Motivasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan ‘hadiah’. Motivasi negatif adalah untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan, tetapi teknik dasar yang digunakan adalah lewat kekuatan ketakutan. Masalah utama dari penggunaan kedua jenis motivasi tersebut adalah penimbangan (proporsi) penggunaannya, dan juga kapan akan menggunakannya. Pemimpin yang lebih percaya bahwa ketakutan akan mengakibatkan seseorang bertindak, mereka akan lebih banyak menggunakan motivasi negatif. Sebaliknya, bila pemimpin percaya ‘kesenangan’ akan menjadi dorongan bekerja, ia akan menggunakan motivasi positif. Penggunaan masing-masing jenis motivasi ini, dengan segala bentuknya, haruslah mempertimbangkan situasi dan orangnya. Bukti yang paling dasar terhadap keberhasilan suatu bentuk motivasi adalah hasil yang diperoleh dari pelaksanaan suatu pekerjaan (Heidjrachman dan Suad Husnan, 2000).

Menurut Mc Clelland (As’ad, 2000), timbulnya tingkah laku karena dipengaruhi oleh kebutuhan-kebutuhan yang ada dalam diri manusia. Dalam diri individu terdapat tiga kebutuhan pokok yang mendorong tingkah lakunya, yang kemudian dikenal dengan social motive theory, yaitu :

a. Kebutuhan untuk Berprestasi (Need for Achievement).

Merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses, yang diukur berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri seseorang. Kebutuhan ini, berhubungan erat dengan pekerjaan, dan mengarhkan tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu. Tingkah laku individu

yang didorong oleh kebutuhan berprestasi yang tinggi akan tampak sebagai berikut :

1)      Berusaha melakukan sesuatu dengan cara-cara baru dan kreatif;

2)      Mencari feed back (umpan balik) tentang perbuatannya;

3)      Memilih resiko yang moderat (sedang) di dalam perbuatannya. Dengan memilih resiko tersebut berarti masih ada peluang untuk berprestasi yang lebih tinggi;

4)      Mengambil tanggung jawab pribadi atas perbuatan-perbuatannya.

b. Kebutuhan untuk Berafiliasi (Need of Affiliation)

Merupakan kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam hubungannya dengan orang lain. Kebutuhan ini mengarahkan tingkah laku untuk mengadakan hubungan secara akrab dengan orang lain. Tingkat laku individu yang didorong oleh kebutuhan untuk bersahabat yang tinggi akan tampak sebagai berikut :

1)      Lebih memperhatikan segi hubungan pribadi yang ada dalam pekerjaannya, daripada segi tugas-tugas yang ada pada pekerjaan itu;

2)      Melakukan pekerjaannya lebih efektif apabila bekerjasama bersama orang lain dalam suasana yang lebih kooperatif;

3)      Mencari persetujuan atau kesepakatan dari orang lain;

4)      Lebih suka dengan orang lain daripada sendirian.

c. Kebutuhan untuk Berkuasa (Need of Power)

Kebutuhan untuk menguasai dan mempengaruhi terhadap orang lain. Kebutuhan ini, menyebabkan orang tersebut tidak atau kurang mempedulikan perasaan orang lain. Tingkah laku individu yang didorong oleh kebutuhan untuk berkuasa yang tinggi akan tampak sebagai berikut :

1)      Berusaha menolong orang lain walaupun pertolongan itu tidak diminta;

2)      Sangat aktif dalam menentukan arah kegiatan dari organisasi di mana ia berada;

3)      Mengumpulkan barang-barang atau menjadi anggota suatu perkumpulan yang dapat mencerminkan prestise;

4)      Sangat peka terhadap struktur pengaruh antar pribadi dari kelompok atau organisasi.

.

IV. PERUMUSAN HIPOTESA

Berdasakan tinjauan pustaka atau kerangka pemikiran diatas, maka penulis mencoba untuk merumuskan hipotesis yang akan diuji kebenarannya, apakah hasil penelitian akan menerima atau menolak hipotesis tersebut, sebagai berikut:

H01:      Tidak ada pengaruh  Motivasi berpretasi terhadap kenerja karyawan Bank swasta di kota Pangkal pinang.

H02:      Tidak ada pengaruh Motivasi berafiliasi terhadap kenerja karyawan Bank swasta di kota Pangkal pinang.

H03:      Tidak ada pengaruh Motivasi berkuasa terhadap terhadap kenerja karyawan Bank swasta di kota Pangkal pinang.

V. METODOLOGI PENELITIAN

1. Obyek Penelitian

Obyek penelitian ini adalah karyawan tetap (bukan pimpinan) Bank Swasta di Kota Pangkal pinang.

2. Jenis Penelitian

Dalam penelitian ini menggunakan metode survei, yaitu metode pengumpulan data dan informasi dari responden dengan menggunakan kuesioner.

3. Sumber Data

1)      Data primer, yaitu data yang diperoleh dari responden yang terpilih mengenai persepsi responden terhadap motivasi berprestasi, motivasi affiliasi dan motivasi berkuasa serta kinerja karyawan.

2)      Data sekunder, yaitu data yang diperoleh dari perusahaan misalnya sejarah perusahaan dan struktur organisasi serta data lain yang mendukung penelitian ini.

4. Metode pengumpulan data

1)      Observasi, yaitu pengumpulan data dengan mengadakan pengamatan langsung pada lokasi penelitian.

2)      Kuesioner, yaitu dengan daftar pertanyaan terstruktur yang berisikan tanggapan berupa persepsi karyawan terhadap variabel penelitian.

3)      Dokumentasi, yaitu dengan mempelajari arsip, atau catatan-catatan yang dimiliki oleh perusahaan sebagai bahan pendukung hasil penelitian.

4)       

5. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian adalah seluruh karyawan tetap bank swasta yang berjumlah 123 orang. Pengambilan sampel dilakukan dengan metode sensus, dimana semua anggota populasi digunakan sebagai sampel sehingga banyaknya sampel dalam penelitian ini adalah 123 orang.

6. Definisi Operasional dan Konseptual

Adapun definisi dari variabel-variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Definisi Konseptual

1) Kinerja

Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai wewenang dan tanggung jawab masing-masing (Simamora, 2001).

2) Motivasi Berprestasi

Motivasi berprestasi merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses, yang diukur berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri seseorang dan berhubungan erat dengan pekerjaan, dan mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk mencapai kinerja tertentu (As’ad, 2000 : 52).

3) Motivasi Berafiliasi

Motivasi berafiliasi merupakan kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam hubungannya dengan orang lain. Kebutuhan ini mengarahkan tingkah laku untuk mengadakan hubungan secara akrab dengan orang lain (As’ad, 2000 : 53).

4) Motivasi Berkuasa

Motivasi berkuasa merupakan kebutuhan untuk menguasai dan mempengaruhi terhadap orang lain (As’ad, 2000 : 53).

b. Definisi Operasional

1) Kinerja

Operasionalisasi kinerja adalah penilaian karyawan terhadap hasil pekerjaan yang telah mereka sumbangan kepada organisasi dan diikur menurut indikator:

a) Kuantitas,

b) Kualitas,

c) Pengawasan

2) Motivasi Berprestasi

Operasionalisasi motivasi berprestasi adalah tanggapan karyawan terhadap keinginan untuk melakukan pekerjaan dalam upaya peningkatkan kinerja dan diukur berdasarkan indikator :

a) Produktivitas

b) Efektivitas

c) Efisiensi

3) Motivasi Berafiliasi

Operasionalisasi motivasi berafiliasi adalah tanggapan karywan terhadap hubungan dengan lingkungan kerja baik dengan karyawan maupun lingkungan di luar organisasi. Indikator yang digunakan meliputi :

a) Hubungan dalam perusahaan

b) Peluang persahabatan

c) Kebutuhan tim kerja

4) Motivasi Berkuasa

Motivasi berkuasa adalah tanggapan karyawan terhadap keinginan untuk mempengaruhi orang lain dalam organisasi. Indikator yang digunakan meliputi :

a) Aktif dalam menentukan kebijakan

b) Peka terhadap struktur (kondisi perusahaan)

7. Alat Ukur yang Digunakan

1. Mengukur Sikap Responden

Untuk memperoleh tanggapan/jawaban responden perlu daftar pertanyaan (kuesioner).Pengukuran sikap responden dengan menggunakan skala likert, yaitu skor skala 5 (skala ordinal) dengan ketentuan sebagai berikut :

a. Jawaban A (sangat setuju) mendapat skor 5

b. Jawaban B (setuju) mendapat skor 4

c. Jawaban C (netral) mendapat skor 3

d. Jawaban D (kurang setuju) mendapat skor 2

e. Jawaban E (tidak setuju) mendapat skor 1

2. Pengukuran Validitas

Validitas adalah tingkat ketapatan penggunaan alat terhadap suatu gejala. Pengukuran validitas digunakan untuk pengukuran kuesioner, apakah kuesioner yang telah disusun sudah valid atau belum. Untuk mengukur validitas kuesioner diambil sampel yang dianggap mewakili keseluruhan responden dengan menggunakan teknik korelasi product moment (Singarimbun dan Soffian Effendi, 1995).

3. Pengukuran reliabilitas

Setelah pengukuran valid tidaknya suatu kuesioner maka dilanjutkan dengan pengukuran reliabilitas, yaitu untuk mengukur sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konstan apabila dilaksanakan pengukuran kembali. Reliabilitas adalah tingkat kestabilan dari suatu hasil alat ukur dalam mengukur suatu gejala. Untuk mengukur reliabilitas digunakan rumus alpha cronbach (Umar, 2000).

4. Transformasi data dilakukan dengan Metode Succesive Interval, dengan cara (Al Rasyid, 1994) :

a. Mencari f (frekuensi) responden yang memberikan jawaban.

b. Membagi setiap bilangan pada f (frekuensi) dengan n (ukuran sample) sehingga diperoleh proporsi ; Pi=fi/n

c. Jumlahkan p (proporsi) secara berurutan untuk setiap responden sehingga keluar proporsi kumulatif ; Pki=Pk(I-1)=Pi

d. Proporsi kumulatif dianggap mengikuti distribusi normal baku kemudian kita dapat menemukan nilai Z untuk setiap kategori

e. Hitung nilai density dengan melihat table ordinal distribusi normal baku

5. Regresi ganda

Untuk mengetahui pengaruh antara variabel digunakan analisis regresi linier berganda (Supranto, 2001).

Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + bi Xi

Keterangan:

Y = Keputusan pembelian konsumen

a = Kontanta

bi = Koefisien regresi variebl ke-i

Xi = Variabel bebas

6. Uji F

Untuk menguji koefisien regresi yaitu untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama variabel bebas terhadap variabel terikat digunakan uji F dengan rumus (Supranto, 2001)

7. Uji t

Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh yang berarti secara parsial dari variabel bebas terhadap variabel terikat digunakan uji t, dengan rumus (Supranto, 2001) :

8. Elastisitas

Untuk mengetahui variabel mana yang paling dominan pengaruhnya digunakan rumus sebagai berikut (Gaspersz; 1991):

VII. RENCANA BIAYA PENELITIAN

Penelitian ini merupakan penelitian  untuk memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar sarjana pada universitas Bangka Belitung, maka semua biaya penelitian ditanggung oleh penulis.

VIII. JADWAL WAKTU PENELITIAN

1. Minggu I: Persiapan.

2. Minggu II – IV: Pengumpulan data, pengolahan dan analisis data secara garis besar.

3.Minggu V – IX: Penyusunan laporan draf, mulai dari BAB I sampai dengan BAB V

4. Minggu X - XII: Laporan akhir

IX. DAFTAR PUSTAKA

Al Rasyid, 1994. Teknik Penarikan Sampel dan Penyusunan Skala. Program Pasca Sarjana Universitas Padjadjaran. Bandung.

Dessler, Gary, 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Bahasa Indonesia Jilid 2. PT. Prenhallindo, Jakarta.

Fermon E. Kazt & James E. Rosenwig. 1996. Organisasi dan Manajemen. Bina Rupa Aksara, Bandung.

Gibson, James, John M. Ivancevich, dan Donnely 1996, Organisasi dan Manajemen, Erlangga, Jakarta.

Gomes, F. Cardoso, 1995, Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi Offset, Yogyakarta.

Handoko Karjantoro, 2004, ”Mengelola Kinerja : Suatu Tinjauan Praktis”, Usahawan, No. 07 Th XXXIII Juli 2004.

Hasibuan, Malayu, 2003, Organisasi dan Motivasi, Bumi Aksara, Jakarta.

Heidjrachman dan Suad Husnan. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE, Yogyakarta.

Hersey, Paul dan Ken Blanchard. 1995. Manajemen Perilaku Organisasi : Pendayagunaan Sumber Daya Manusia. Agus Dharma (pen.) Edisi 4. Erlangga. Jakarta.

Jamaludin Iskak dkk., 2005, ”Program Kompensasi : Pembagian Laba Ditinjau dari Teori Motivasi dan Ekspektasi”, Usahawan, No. 08 Th XXXIV Juli 2005.

Koeswara, 1995, Motivasi, Teori dan Penelitiannya, Angkasa, Bandung.

Nawawi, Hadari. 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif, Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.

Niken Wijayanti, 2005, ’Pengaruh Kompetensi, Komunikasi, Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Guru Di Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) Wiworotomo Purwokerto’ Tesis, Program Pascasarjana Universitas Jenderal Soedirman. Tidak dipublikasikan.

Nitisemito, Alex. S. 1996, Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia, Jakarta.Sahlan  Asnawi,. 2001. Teori Motivasi (Dalam Pendekatan Psikologi Industri dan Organisasi). Studia Press, Jakarta

Simamora, Henry. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN, Yogyakarta.

Singarimbun dan Sofyan Efendi, 1995. Metode Penelitian Survei. LP3ES. Jakarta.

Sitepu, Nirwana SK. 1994. Analisis Jalur. FMIPA Universitas Padjadjaran. Bandung.

Sugeng Rianto, 2005, ’Pengaruh Insentif, Motivasi, Budaya Kerja, Lingkungan Kerja dan Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan PD. BPR BKK Kabupaten Purbalingga’, Tesis, Program Pascasarjana Universitas Jenderal Soedirman. Tidak dipublikasikan.

Supriyati, 2006, ”Pengaruh Pengalaman dan Motivasi Berprestasi terhadap Profesionalisme serta Pengaruh Profesionalisme terhadap Hasil Kerja”, Ventura Vol 9 No. 3 Desember, Hal. 75 – 85.

Supriyatini. 2003. Pengaruh Pengalaman dan Motivasi Berprestasi Terhadap Profesionalisme serta Pengaruh Profesionalisme Terhadap Hasil Kerja (Outcomes). Studi Empiris Pemeriksa Pajak Pada Kanwil DJP Jawa bagian Timur II Sidoarjo. Ventura Vol. 9 No.3 Desember 2006.

Teman Koesmono dan Bambang Wijanarko Otok, 2006, Pengaruh Praktik MSDM yang Dibentuk oleh Unsur Motivasi terhadap OCB melalui Komitmen Organisasi pada AMA Surabaya, Ventura, Vo. 9 No. 3 Desember, hal. 45 – 51.

Thoha, Miftah, 2000, Perilaku Organisasi, Konsep Dasar dan Aplikasinya, CV. Rajawali, Jakarta.

Umar, Husein. 2000. Riset Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Penerbit PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.